Il datore di lavoro può avvalersi di investigatori privati per contestare l’assenza per malattia del dipendente

Con la sentenza n. 25162 del 26 novembre 2014 la Corte di Cassazione si è espressa in merito al caso di un’azienda che si è avvalsa di investigatori privati per verificare l’attendibilità del certificato medico di un dipendente.

Il caso riguardava un dipendente che lavorava come magazziniere presso un’azienda di vendita all’ingrosso e al dettaglio di beni di consumo. L’attività del lavoratore consisteva principalmente nella predisposizione della merce negli appositi scaffali, nella preparazione delle merci per la vendita e nello sbancallaggio ed imballaggio delle pedane.

Il dipendente aveva presentato all’azienda un certificato di malattia per lombosciatalgia acuta e l’azienda aveva deciso di avvalersi di un’agenzia investigativa per verificare l’attendibilità del certificato medico.

In seguito alle indagini degli investigatori era emerso che il lavoratore, nel periodo di assenza dal lavoro per la patologia dichiarata al datore di lavoro, era stato osservato svolgere alcune azioni che facevano pensare alla falsità della malattia. Dalla documentazione investigativa prodotta, risultava che il dipendente era capace di caricare in auto una bombola di gas da 25 chili, cambiare la ruota dell’auto, prendere in braccio la figlia e compiere altri movimenti palesemente incompatibili con la lombosciatalgia acuta.

Grazie al dossier investigativo prodotto dall’agenzia investigativa, l’azienda aveva licenziato per giusta causa il dipendente che aveva sfruttato la finta malattia per assentarsi dall’azienda.

In seguito alla contestazione da parte del lavoratore licenziato, la Corte di Cassazione ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa in quanto il dipendente, mentre era in malattia per dichiarata lombosciatalgia acuta, aveva compiuto alcune azioni incompatibili con la denunciata infermità.

Tramite questa sentenza la Cassazione conferma che è consentito all’azienda effettuare un controllo, anche occulto, del lavoratore durante il periodo di malattia, al fine di accertare la veridicità di quanto attestato dal certificato medico.

Nella sentenza la Corte richiama un precedente caso (Cass., n. 6236/2001) e rinsalda il concetto che “gli accertamenti di carattere sanitario possono essere contestati anche valorizzando ogni circostanza di fatto - pur non risultante da un accertamento sanitario - atta a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l’assenza”.

Viene inoltre riconosciuta la “facoltà del datore di lavoro di prendere conoscenza dei comportamenti del lavoratore, che, pur estranei allo svolgimento dell’attività lavorativa, sono rilevanti sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro”. Viene in questo caso richiamata un’altra sentenza (Cass,. n.3704/1987) in cui il datore di lavoro, per verificare l’attendibilità della certificazione medica inviata dal dipendente, si era avvalso dell’ausilio di un’agenzia investigativa.

Per quanto riguarda la contestazione del lavoratore in merito al fatto che la condotta contestata non costituirebbe giusta causa per via della lieve entità della stessa e per la mancanza di danno per l’azienda, la Corte precisa che “per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva del medesimo, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale e, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare”.

Nel caso specifico la condotta assunta dal lavoratore, anche se al di fuori del contesto lavorativo, è stata ritenuta tale da arrecare pregiudizio, non necessariamente economico, al datore di lavoro.

Il lavoratore, infatti era stato visto svolgere alcune azioni “incompatibili con l’effettiva sussistenza dell’affezione che aveva dato luogo alla sua prolungata assenza per malattia (ndr lombosciatalgia acuta), che com’è noto preclude in tutto o in parte anche semplici movimenti di flessione e/o di estensione del tronco”.

Nella fattispecie il licenziamento per giusta causa è quindi legittimo in quanto è stata riscontrate “mala fede e slealtà nei confronti del datore di lavoro” e sono quindi presenti gli “estremi di una mancanza tanto grave da incidere in maniera diretta sul rapporto fiduciario, così da impedire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro”.


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19 gennaio 2015 Redazione