Avv. Elisa Giardini
Partner Studio Legale Associato Chiello & Pozzoli
Il 7 maggio 2024 il Consiglio dell’UE ha adottato la Direttiva comunitaria sul contrasto alla violenza di genere e domestica approvata lo scorso 6 febbraio dal Parlamento Europeo e dal Consiglio dell’UE, il primo atto legislativo dell’UE che tratta in maniera specifica della violenza contro le donne e della violenza domestica.
È un altro passo importante, storico, per il raggiungimento della parità di genere in Europa, dopo quelli compiuti con l’adozione da parte della Commissione europea della strategia per la parità di genere per il periodo 2020-2025 e con la ratifica da parte dell’UE della Convenzione di Istanbul sulla prevenzione e la lotta alla violenza contro le donne e la violenza domestica, il primo strumento internazionale giuridicamente vincolante a tutela delle donne vittime di violenza.
La nuova Direttiva, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro tre anni dalla sua entrata in vigore (prevista venti giorni dopo la pubblicazione della Direttiva sulla Gazzetta Ufficiale dell’UE), impone di configurare come reato in tutta l’UE le mutilazioni genitali femminili, i matrimoni forzati, la condivisione non consensuale di immagini intime, lo stalking online, le molestie online, l’istigazione alla violenza e all’odio online. Secondo la Direttiva, questi reati dovranno essere puniti con pene detentive da uno a cinque anni e le sanzioni dovranno essere più severe in presenza di una serie di circostanze aggravanti (per citarne alcune, commettere il reato nei confronti di un minore, di un coniuge o partner o di un ex coniuge o partner, di un rappresentante pubblico, di un giornalista o di un difensore dei diritti umani) e per le vittime sarà più facile sporgere denuncia (almeno per i reati informatici sarà possibile effettuare segnalazioni anche online). Viene imposto agli Stati membri di fornire a chi subisce violenza un livello adeguato di protezione e di assistenza specialistica.
La Direttiva ha indiscutibili punti a suo favore (presta particolare attenzione alla tutela delle donne con disabilità ed è la prima direttiva a sancire diritti minimi, omogenei per tutti gli Stati membri, alla protezione dalla violenza di genere indipendentemente dal Paese di residenza della vittima) ma è stata anche pesantemente criticata essendo state escluse, nel testo finale, la definizione di stupro come reato non necessariamente violento configurabile in assenza di consenso, la criminalizzazione della sterilizzazione forzata e le molestie sul luogo di lavoro. Tanto che in Commissione europea è attualmente in discussione una raccomandazione (atto non vincolante per gli Stati membri) che dovrebbe essere adottata nel 2024 per “integrare la Direttiva”.
La questione della esclusione, tra le altre, delle molestie sul luogo di lavoro non è di poco conto considerando che le donne sono vittime di violenza soprattutto nel contesto lavorativo: di qui il ruolo decisivo delle aziende nel combattere la violenza di genere.
Secondo il Report on sexual harassment in EU and MeToo evaluation del Parlamento europeo del 4 maggio 2023, il 50% delle vittime ha subito violenza e molestia proprio sul luogo di lavoro.
Il quadro non cambia a livello italiano: secondo i dati più recenti, presentati il 4 aprile 2024 presso la Commissione Parlamentare di inchiesta sul femminicidio e ogni forma di violenza di genere dalla Fondazione Libellula all’esito della Survey L.E.I. (Lavoro, Equità, Inclusione) 2024 “Ti tocca”, condotta dal 14 dicembre 2023 al 31 gennaio 2024 su un campione di 11.201 donne sulle discriminazioni e sulla violenza di genere nel mondo del lavoro in Italia, il 40% delle donne ha subito contatti fisici indesiderati sul posto di lavoro, il 43% ha subito avances esplicite indesiderate e il 27% ha subito richieste o comportamenti di natura sessuale non graditi o non sollecitati. Quasi 7 donne su 10 hanno ricevuto complimenti, allusioni, osservazioni sul proprio corpo che le hanno messe a disagio (la fascia di età più colpita è quella tra i 30 e i 44 anni) e quasi il 70% delle intervistate sono state oggetto o hanno sentito battute sessiste o volgari verso altre donne sul posto di lavoro (le più colpite in questo caso sono le lavoratrici che non hanno un partner stabile o quelle che lavorano in aziende che occupano meno di 49 dipendenti). I dati peggiorano se si tratta di donne con ruoli di potere: per citarne alcuni, i contatti fisici indesiderati sul posto di lavoro passano dal 40% al 47% per le donne dirigenti e al 54% per le imprenditrici; le avances esplicite indesiderate passano dal 43% al 54% per le donne dirigenti e al 64% per le imprenditrici; le richieste o i comportamenti di natura sessuale non graditi o non sollecitati dal 27% aumentano al 35% per le donne dirigenti e al 45% per le imprenditrici. E il 51% delle imprenditrici riceve inviti o richieste ambigue, rispetto alla media del 14% del campione di donne intervistato.
La prima definizione di violenza e molestia riferita al contesto lavorativo è stata introdotta, a livello internazionale, dalla Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 sulla eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo di lavoro adottata a Ginevra il 21 giugno 2019, ratificata dall’Italia con Legge n. 4 del 15 gennaio 2021 ed entrata in vigore nel nostro ordinamento il 29 ottobre 2022. La Convenzione OIL n. 190 qualifica come “violenza e molestia” nel mondo del lavoro l’insieme di pratiche e di comportamenti “inaccettabili”, o anche solo “la minaccia di porli in essere”, anche “in un’unica occasione”, che si prefiggano, causino o “possano” anche solo “comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico” e include “la violenza e le molestie di genere” definite come “la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali” (art. 1). Questa Convenzione ha ampliato l’ambito di tutela accordata alle vittime all’interno nel nostro ordinamento giuridico, estendendo sia l’ambito dei soggetti protetti sia l’ambito di operatività della tutela, applicandosi alle violenze e alle molestie che si verificano non solo nei locali aziendali, ma anche “in occasione di lavoro”, “in connessione con il lavoro” o “che scaturiscano dal lavoro” (dunque anche durante spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali correlate con il lavoro, etc.).
A livello nazionale, il D.Lgs. n. 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” qualifica come molestia qualsiasi comportamento “indesiderato” posto in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o anche soltanto l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (art. 26) e, grazie all’equiparazione delle molestie alle discriminazioni di genere, alle molestie è stato esteso, sotto il profilo dell’onere della prova, il sistema di “presunzioni semplici attenuato” previsto dall’art. 40 dello stesso Codice. L’art. 2087 del Codice Civile funge da norma di chiusura e impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori con l’adozione di ogni misura a tal fine necessaria.
Per prevenire e contrastare la violenza e le molestie di genere in ambito lavorativo, le aziende stanno agendo concretamente, su più fronti.
In primo luogo, con interventi di carattere preventivo: ad esempio, con l’implementazione di piani di sensibilizzazione e di formazione sui concetti di violenza, di molestia e di discriminazione e sul riconoscimento e la decostruzione degli stereotipi di genere; analizzando e aggiornando le situazioni di rischio, secondo le previsioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008; adottando codici di condotta, carte di valori, manifesti contro ogni comportamento ostile e policy D&I; predisponendo programmi per contrastare la violenza, le molestie e la vittimizzazione; adottando politiche a sostegno dell’uguaglianza, dell’inclusione e dell’empowerment femminile.
Anche al fine di evitare condanne risarcitorie, danni reputazionali e maggiori costi legali, i datori di lavoro prestano sempre maggiore attenzione alla gestione pratica dei casi di violenza e di molestia: creando canali interni di segnalazione sicuri e confidenziali, ai quali vengono assegnate risorse specificamente formate; annoverando anche eventuali comportamenti vessatori, molesti o discriminatori e le molestie sessuali negli illeciti oggetto di segnalazione da trattare secondo la nuova disciplina in materia di whistleblowing di cui al D.Lgs. n. 24/2023; accertando scrupolosamente i fatti e le responsabilità, attraverso una puntuale e tempestiva raccolta delle prove; comunicando in maniera trasparente cosa fare nel caso in cui si subiscano o si assista a situazioni di violenza o a molestie connesse al lavoro e quale sarà l’iter e la tempistica della segnalazione; introducendo figure di riferimento alle quali, all’interno del contesto lavorativo, i dipendenti possono rivolgersi in caso di dubbi o di segnalazioni (ad es. Consigliera di Fiducia, D&I Committee); fornendo i contatti degli strumenti di segnalazione e di tutela esterni (ad es. della Consigliera di Parità, dei Centri Anti-Violenza, di associazioni qualificate, di servizi di supporto psicologico i cui costi le aziende si impegnano anche a sostenere).
Ulteriore ambito di azione è quello di repressione e punizione dei comportamenti violenti o molesti, attraverso la condanna di tali condotte e l’irrogazione di sanzioni disciplinari (le più gravi, la sospensione dal servizio e dalla retribuzione e il licenziamento per giusta causa). Questo tipo di intervento è sostenuto da protocolli e da accordi interconfederali sottoscritti tra le associazioni datoriali e le organizzazioni sindacali, oltre che da puntuali previsioni di diversi contratti collettivi (per citarne alcuni, il CCNL per il personale dipendente dalle imprese della Logistica, Trasporto e Spedizione, il CCNL per il personale dipendente da imprese di pulizia e servizi integrati/multiservizi e il CCNL per i dipendenti da aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi), che criminalizzano e sanzionano i comportamenti ostili, la violenza e le molestie sessuali nei luoghi di lavoro.
Anche la giurisprudenza sta facendo la sua parte. Valorizzando la centralità che nel disegno della Carta costituzionale assumono i diritti inviolabili dell’uomo, in particolare quello di vivere libere/i dalla violenza, i Giudici civili vagliano i casi con sempre più rigore, riconoscendo con fermezza la legittimità dei licenziamenti intimati a chi molesta, condannando le condotte datoriali di vittimizzazione e accordando importanti risarcimenti a chi ha subito violenze. Questo è estremamente importante, perché la battaglia contro la violenza si può vincere solo se la tutela delle vittime è effettiva e non rimane sulla carta, protetta esclusivamente dal diritto sostanziale.
