Il principio generale è che il licenziamento deve sempre essere motivato, giustificato.
Quali possano essere le giustificazioni lo dice il legislatore e, in particolare, sono tre i possibili motivi di licenziamento: giusta causa, giustificato motivo oggettivo e giustificato motivo soggettivo.
Ciò che il legislatore tace è la natura di sanzione disciplinare assunta dal licenziamento, delineata invece da dottrina e giurisprudenza. Il nostro ordinamento, infatti, consente anche una sanzione non conservativa: il licenziamento per motivi disciplinari.
Si può licenziare senza preavviso quando il comportamento integra la giusta causa di licenziamento, concetto di matrice legale definito dall’art. 2119 cc.
Spetta ai contratti collettivi definire, di volta in volta, il concetto di giusta causa, che in linea generale può essere così riassunto: un comportamento gravissimo che lede irreparabilmente il vincolo fiduciario con l’impresa.
La legge dice che questo comportamento deve essere “talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto di lavoro” ed è per questo motivo che il datore di lavoro può licenziare seduta stante.
Le condotte extralavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa di licenziamento afferiscono non alla sola vita privata in senso stretto bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore e non devono essere necessariamente successive all’instaurazione del rapporto, sempre che si tratti di comportamenti appresi dal datore dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente e dal ruolo da quest’ultimo rivestito nell’organizzazione aziendale (Cass., Sent. 10 gennaio 2019, n. 428).
Rientrano, infine, nella giusta causa tutti quei comportamenti che violano i principi di correttezza e buona fede (art. 1175 e 1375 c.c.) poiché lesivi dell’interesse del datore di lavoro di ricevere l’effettiva esecuzione della prestazione lavorativa, come la falsa malattia o il falso infortunio, l’abuso dei permessi o la falsa attestazione di presenza sul posto di lavoro.
